چگونه با کارمندان بد قلق رفتار کنیم!پرینت خبر

چگونه با کارمندان بد قلق رفتار کنیم؟

اکثر ما در زندگی کاری خود تجربه ی همکاری با مدیران و یا همکاران بدقلق را داشته ایم، این افراد چه بالادست ما باشند و یا چه زیردست، برقراری رابطه و همکاری با آنها پیچیده می باشد. "چگونه با کارمندان بد قلق رفتار کنیم" نام کتابی است که بوسیله "آر.برایتون باون و همکاران" نوشته شده و بوسیله "مجید نوروزیان" به فارسی ترجمه و توسط انتشارات مبلغان چاپ شده است. برای اینکه بتوانیم رفتار مناسب با همکاران بدقلق و بدرفتار خود را بدانیم، مطالعه ی این کتاب توصیه می شود.

موضوع فصل اول این کتاب "با چه نوع از افراد بد قلق باید دست و پنجه نرم کرد؟" ، فصل دوم " آیا شما علت رفتار بد قلق هستید؟" و فصل سوم " با افراد بد قلق چگونه ارتباط برقرار کنید؟" می باشد. در ادامه به خلاصه ای از این کتاب می پردازیم.

هوش احساسی

برای شروع بررسی کنید آیا آن کارمند دردسرساز در شغل غلطی قرار دارد یا نه؟ آیا آن شخص برای نقشی که در آن مشغول است، به لحاظ شخصیتی جور نیست؟ مثلا، شما اغلب کسی را می بینید که درونگرا و تنهاست و شاید از نوع افرادی باشد که شم بسیار قوی دارد و به لحاظ اداری کار را تا آخر دنبال نمی کند. در حال حاضر از آنها انتظار می رود آن نوع کار را انجام دهند. این نوع عدم تطابق بیشتر زمانی اتفافق می افتد که افراد ماهر از نظر فنی، به نقش های مدیریتی ارتقای شغلی می یابند. اگر مساله این است، به سرعت برای آدم های بد اخلاق خود کلاسهای آموزش مدیریت برگزار کنید یا آنها را به مشاغلی انتقال دهید که از مهارتهایشان بهتر استفاده می کنند.

بعضی از پست ها می طلبد که شخص بد قلق باشد. چه باید کرد؟ با آن کنار بیایید. قبول کنید که بد قلق بودن بخشی از چیزی است که شما از چنین افرادی درخواست انجامش را دارید. آنها را قبل از آنکه خود را از پای در آورند و کار را رها کنند، جا به جا کنید. فعالیت و پویایی گروه را ارزشیابی کنید، چرا که ممکن است خود گروه علت همه گرفتاری ها باشد. افرادی که از هوش احساسی بالایی برخوردارند می توانند با کارمندان دردسر ساز خود با سهولت بیشتری سروکله بزنند و می توانند از تبدیل خود به کارمندان دردسرساز اجتناب کنند. هوش احساسی با آموزش قابل افزایش می باشد. افراد بد قلق از نظر خود آگاهی بسیار ضعیف هستند. اگر آنها را از تاثیری که دارند آگاه سازند، در آن صورت اغلب تغییر خواهند کرد.

اصلا کاری نکنید!

اگر مدیران هیچ وقت به کارکنان اجازه ندهند تعارضات را در بین خود حل کنند، هرگز بخشی از یک واحد با عملکرد عالی نخواهند شد. در مراحلی، زیر دستها باید یاد بگیرند چطور همکاری، و به طور مستقیم ارتباط برقرار کنند. مداخله کردن یا نکردن هر دو یک استراتژی محسوب می شود و نباید واکنشی احساسی باشد بلکه باید نتیجه تفکری همه جانبه باشد. درگیری اغلب بین افرادی رخ می دهد که نسبت به آنچه انجام می دهند دقت دارند.

مواقعی که باید مداخله کنید!

  1. وقتی که جرو بحث بین دو کارمند گسترش یافته و دیگر اعضای کادر را در برگرفته است.
  2. به جای پرسش از زیر دست مستقیم که مایل است چه کاری شما انجام دهید، بپرسید در نظر دارد چه کاری انجام دهد؟
  3. به راه حل ها وقت معقولی اختصاص دهید تا نتیجه دهند. شش هفته یا بیشتر طول می کشد تا افراد الگوهای رفتاری را تغییر دهند.

نحوه برخورد با رفتارهای بد قلق

وقتی سازمان ها مشارکتی را تشویق نمی کنند، طبیعتا افراد احساس می کنند که باید برای شنیده شدن فریاد بکشند. بیشتر سازمان ها برای رفتار نا بهنجار باجهای کلانی می دهند و حتی کارکنان بدقلق را ارتقا می دهند تا از دستشان خلاص شوند.

وقتی مدیران از سرزنش افراد تغییر جهت می دهند و به سراغ حل مساله می روند، سازمانهای سالم تری به وجود می آورند و یاد می گیرند چطور رفتارهای بد قلق را به فرصت هایی طلایی برای رشد مستمر سازمان و کارایی افزایش یافته فردی، تبدیل کنند.

                      چه وقت باید از دعوا کنار کشید؟ 

  • اگر طرف مقابل بی قراری می کند، روی صندلی به جلو خم می شود، یا انگشت را رو به صورت شما تکان می دهد، مودبانه کنار بکشید.
  • یک جر و بحث نمی تواند به اندازه آسیب وارد آمده بر روابط و عزت نفس که احتمالا در پی آن می آید، اهمیت داشته باشد.
  • ما میتوانیم چنان در اختلاف عقیده گرفتار شویم که یادمان برود برنده شدن بهای سنگینی دارد، از دست دادن اعتماد دیگری، کینه توزی و خودبینی.
  • نسبت به علایم غیر کلامی هوشیار باشید.
  • ماجرای خود را بازگو کنید و به ماجرای طرف مقابل گوش کنید. این امر به تخلیه هیجانی کمک می کند.
  • به دنبال اطلاعات باشید.

با افراد بد قلق چگونه ارتباط برقرار کنید؟

  • وقتی کارمندان را در استراتژی دخیل می کنید، به آنها کمک می کنید ضرورت تغییر را درک کنند.
  • مقررات شرکت را خیلی قبل به اطلاع افراد برسانید. وقتی بفهمند مقرراتی وجود دارد که از آن نمی توانند از تخطی کنند دلگرم می شوند.
  • بررسی کنید تا معلوم شود آیا مساله مربوط به کارمند است یا به شرایط کاری.
  • از کارمندان برای تغییر تعهد بگیرید.
  • به کار خاتمه بدهید. اگر چه این کار شکست فرآیند است ولی اگر کلیه اقدامات جواب نداد این کار شرکت توجیح لازم را برای انجام دارد.

همکاری و نه ترور

  • وضعیت سازمان و انتظاراتتان را طوری بیان کنید که ساده و روشن باشد اما تحقیر آمیز نباشد.
  1. بر ویژگی های مثبت در چارچوب ویژگی های منفی تاکید کنید.
  2. انتقاد خود را در چارچوب مصلحت بزرگ تر مشترک بیان کنید.
  3. کارمند خود را در حکم یک متحد وارد سازمان کنید.
  4. به کارمند خود هنگام برطرف کردن نقص، گزینه های انعطاف پذیری را ارایه کنید.
  • ترغیب کنید اما از به کار گرفتن تهدید واهمه نداشته باشید.

تاریخ ایجاد : پنجشنبه - 23 بهمن 1393

facebooktwitterfacebook

نظر ثبت شده ای یافت نشد. اولین نفر باشید که به این پست نظر می دهید


نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد . بخش های مورد نیاز علامت گذاری شده اند . *