کارآفرینی سازمانی و نوآوری در شرکت گوگل(بخش دوم)پرینت خبر

برین و پیج شرکتی را بوجود آورند که تعدادی از درخشان ترین افراد مستعد را در اختیار داشت. ایده ها توسط شرکای شما و نه تنها مدیران شما نقد می شوند. عامل دیگری که به گوگل در راه موفقیت کمک می کرد، ساختار سازمانی مسطح و باز آن است. مدل های عمومی، لایه های مدیریت زیادی دارند و استراتژی از سطوح بالای سازمان به سطوح پایین سازمان جریان می یابد. با این حال در گوگل، شرکت در سطح بسیار بالایی دموکراتیک بود و کارمندان تشویق می شدند تا خلاقیت خود را بروز دهند. استراتژی گوگل از  پایین به بالا بود. فرهنگ و ساختار سازمانی شرکت از نگرش برین و پیج آغاز شده است، "ما قدرت را دوست نداریم و دوست نداریم کسی به ما بگوید چکار کنیم."

به منظور افزایش کارآیی ارتباطات، شرکت یک اینترانت داخلی راه اندازی کرد. گوگل همچنین سیاست اهدای پاداش های زیاد برای افرادی که با ایده های بزرگ پیش می آمدند داشت، رویکرد تمرکز تیمی برای توسعه محصول هر کارمندی را تشویق می کرد تا اولین نفر نظر خود را ارائه دهد.

حمایت مدیران ارشد گوگل             

گوگل به دنبال بهترین ها  در سر تا سر جهان است. گوگل به دنبال داشتن بازترین و کارآفرینانه ترین محیط در سراسر جهان است. شاهد این موضوع می تواند مطالعه اخیر در بین فارغ التحصیلانMBA  است که در پاسخ به سوال "دوست دارید در کدام شرکت کار کنید؟" گوگل رتبه اول را کسب کرد. همچنین گزارش های Great Place to Work  نیز گوگل را از دید کارکنان آن بهترین شرکت در سراسر جهان مرفی کرده است.

فرهنگ سازمانی گوگل و کارکنان

مهمترین عامل در برانگیختن کارفرآینی در گوگل، فرهنگ است. کلیدهای موفقیت شامل شکل دهی یک نوآوری و ساختار سازمانی باز با کارکنانی با کیفیت بود. این موضوع برای کارآفرینی و نوآوری، حیاتی است.  

فرآیند استخدام گوگل برای متقاضیان سخت گیرانه است. مصاحبه معمولا چند هفته به طول می انجامد و اغلب به کارکنان بالقوه مسائل علمی در سطح هوشی بالا برای حل کردن، داده می شود. تصمیم درباره  متقاضیان استخدامی معمولا توسط کارکنان و مدیران با سابقه گرفته می شود تا متقاضیان مستعدتر و قوی تر انتخاب شوند.

برین و پیج سعی کردند سطوح مدیریتی اندک باشد. همچنین کانال های ارتباطی آزادانه باشد تا افراد بتوانند سریع عمل کنند. بر طبق گفته برین و پیج :" فلسفه مدیریت گوگل انتخاب کارکنان با کیفیت و با انگیزش است که نیازی به مدیریت ندارند." درست شبیه دانشگاه، گوگل به کارکنان خود آزادی زیادی می دهد. وبسایت گوگل فلسفه اش را " همیشه برای بهترین تلاش کن و تازمانی که به آن نرسیدی دست بردار نباش." در نظر گرفته است. ده نکته اساسی در مورد کارکنان گوگل عبارتند از:

  1. بر کاربران و هر چیز دیگری که در وب سرچ می کنند تمرکز کنید.
  2. کارها را به بهتربن و بهترین شکل انجام دهید.
  3. سریع بهتر از آهسته است.
  4. آزادی  در کارهای دنیای وب
  5. شما می توانید بدون نیاز به بدجنس بودن خوب پول در بیاورید.
  6. همیشه اطلاعات بیشتری آن بیرون و پشت این دیوارها است.
  7. نیاز به اطلاعات تمامی مرزها را در هم می شکند.
  8. برای جدی بنظر رسیدن کت و شلوار پوشیدن لازم نیست.
  9. بزرگ به اندازه کافی خوب نیست.

تیم  های کاری در گوگل

بیشتر کارکنان گوگل در تیم هایی متشکل از 3 مهندس بر توسعه محصول کار می کنند و مشغول فعالیت هستند. محصولات بزرگی همچون جی میل می تواند حدود 30 نفر یا بیشتر کارمند داشته باشد که در تیم های سه یا چهار نفره کار می کنند. هر تیم یک مسئولیت دارد (به طور مثال بهبود ویژگی های فوروارد کردن) و رهبران در تیم ها چرخشی هستند.  مهندسان اغلب در چند  پروژه مشارکت دارند.  در واقع در گوگل بر تیم های کوچک و مستقل تاکید می شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

پاداش به کارکنان در گوگل

در گوگل 18 کافی شاپ و 7 سرآشپز وجود دارد. گوگل دارای زمین های والیبال، باشگاه ها، ناهارها و شام های لذیذ، بستنی های خوشمزه، کلاس های یوگا، ماساژورهای در محل، وجود پزشکان شرکت، سرویس لباسشویی، رفت و آمد به محل کار و غیره.  این موضوع گوگل را به یکی از مطلوب ترین شرکت ها برای کارکردن تبدیل کرده است. گوگل این پیشنهادات عالی را به کارمندان خود می دهد به این دلیل که درخشان ترین و با کیفیت ترین کارمندان متمرکز بر روی شغلشان را می خواهد.

حقوق پایه کارمندان گوگل در مقایسه با میانگین صنعت پایین تر است ولی متوسط درآمد در گوگل بالاتر از اکثر شرکت های دیگر است. پاداش های سالیانه در گوگل حدودا 30 الی 60 درصد پایه حقوق است اما پاداش مالی برای افراد با ایده های سود آور، خیلی خیلی بیشتر است.

گوگل متوجه شد که کار آفرینان صرفا با پول برانگیخته نمی شوند. از این رو در سال 2004، آنها پاداش سهام را ایجاد کردند. این پاداش مربوط به انتخاب سهام بود (که گاهی میلیون ها دلار می ارزید) و به تیم هایی که ایده های آنها افزایش سود در شرکت را به همراه داشت، داده می شد.