پژوهش ها نشان می­دهند که کارکنان شغل خود را بعد از شش سال متوالی به صورت داوطلبانه ترک می­کنند این در حالی است که سایت نظرسنجی گالوپ می‌گوید: از سال 2000 به بعد این روند شروع و همچنان ادامه دارد. کمتر از یک سوم کارمندان کار خود را به بهترین شکل انجام می­دهند، این موضوع در حالی است که هر سال بالغ بر ۱.۵۳میلیارد دلار صرف بالا بردن انگیزه  و تعهد کارکنان می­شود، با اینجال مدیران اعلام کرده اند که نگهداری افراد مستعد، بزرگترین چالش و نگرانی آنهاست.

در حال حاضر مدیران می‌خواهند افراد با استعداد را جذب کنند در صورتی­ که هنوز نمی‌دانند چگونه این افراد را برای زمان طولاتی در سازمانشان حفظ کنند.

برای حا لین چالش بزرگ راه حل هایی وجود دارد که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره می کنیم:

1. استفاده از زبان مدیران در جهت افزایش گردش مالی و میزان اشتغال، که آن زبان هم، پول است. HR عنوان کرده­اند که درصد و میزان تعهد کارکنان در گردش مالی موثر است ولی مدیران به بهبود درآمد و کاهش هزینه‌ها می­اندیشند. بنابراین، اولین واکنش یک مدیر به این داده‌ها درخواست معیارهاست که معمولا به آسایش کاذب منجر می­گردد.  اگر شما بگویید که " گردش مالی ما ۲۵ درصد است و این معیار۲۶ درصد است"،  مدیر مؤدبانه سر تکان خواهد کرد. اما اگر شما بگویید که"  گردش مالی ۲۵ درصد است و ما 4.3 میلیون دلار هزینه سالیانه ماست"، مدیر احتمالا تقاضای بهبود خواهد کرد، کاری که باید انجام دهد.
2. ایجاد تعهد در کارکنان و نگهداری آنان در هر سطح مدیریتی. ماندن و نماندن و یا متعهد بودن و نبودن کارمندان بستگی به میزان اعتماد آنان به مدیر مستقیم و بالادستی آنها دارد. بهترین راه برای بهبود این معیارها در کارکنان، پاسخگویی آنان تنها به مدیران مستقیم خود است.
3. برگزاری مصاحبه­هایی جهت ماندن. نظرسنجی بر روی تعهد و خروج کارکنان یکسری اطلاعات را که منتج به هیچگونه راه حلی نمی­شود، ارائه می­دهد و بیشـتر به خاطر اینکه برنامه­ها، بر اساس نتایج نظرسنجی به عمل آمده از مدیران ساخته می­شود نه از بر اساس دیدگاه کارکنان. مدیرانی که اقدام به برگزاری مصاحبه­های ماندن می­کند سبب ایجاد حس اعتماد در کارکنان می­شوند و همچنین توانایی رسیدگی بیشتر به مسائل مهم کارمندان را دارند. لذا آنها دیگر دغدغه میانگین نمرات ارایه شده در تحقیقات را برای هر کارمند را ندارند.
4. پیش‌بینی تعهد و نگهداری. مدیرانی که میخ خود را بر زمین کوبیده­اند و می­گویند که " فلان کارمند، ظرف شش ماه شغلش را رها خواهد کرد اگر به این موضوع به درستی پاسخ داده نشود " در نقش مدیریتی، نگهداری کارمند، نمود پیدا می­کنند و این گزینه به همراه سه مورد ذکر شده در بالا، همه به مدیران کمک خواهد کرد که در پُست رئیس نیز ایفای نقش کنند.
5. نگهداری مدیران پاسخگو در راستای دستیابی به اهداف تعهد و تعامل: Peter Drucker عنوان می­کند که هیچ اتفاقی در یک سازمان رخ نمی­دهد مگر اینکه مدیران مسئول در جریان آن باشند. مدیران می­دانند که تا چه اندازه، میزان فروش و خدمات به همراه پاسخگویی آنها برایشان مهم و حیاتی است.

حال با توجه به آنچه گفته شد، تعهد و تعامل - میان مدیران و اعضای تیم -  منجر به مسئولیت­پذیری مدیران شده و همچنین سبب بهبود بهره­وری خواهد شد. ضمنا نباید فراموش کرد که این روند طولانی و زمانبر است .

ترجمه :‌ احمد جمشیدی

منبع : www.shrm.or