هر چندوقت يكبار بايد از كاركنان پرسيده ‌شود : ‹آيا شما هر روز در كار از تواناييهاي خود استفاده ميكني؟›

ممكن است اينكه هر روز براي بهتر شدن به كاركنان اين شانس داده شود تا فعاليت خود را به بهترين نحو انجام دهند دور از ذهن باشد. همانطور كه در بسياري از سازمانها براي تشو.يق كاركنان در راستاي شناخت و استفاده از توانييهايشان حركتهاي بسيار محدودي را انجام مي دهند. اما بايد اقرار كرد كه در تمامي دنيا افراد، تيم هاي زيادي هستند كه از هر طريقي براي شناخت تواناييهاي خود اقدام مي كنند.

بدون حمايت مديران ارشد سازمان مديران رده‌هاي پايينتر كه بر روي تواناييهاي افراد تمركز دارند نمي‌توانند درست عمل كنند. زيرا اينكار مانند شنا بر خلاف جزر و مد است و همچنين مديران بر اين وسواس دارند كه نقاط ضعف كاركنان را برطرف كنند به جاي اينكه نقاط قوت آنها را بسازند.

دستاوردهاي بالقوه‌اي كه با يك رويكرد مديريتي مبتني بر نقاط قوت به آنها نزديك مي‌شويم به هرجهت باارزش است. تجزیه و تحلیل گالوپ نشان می دهد که افرادی که هر روز از نقاط قوت خود استفاده مي‌كنند سه برابر بيشتر احتمال دارد كه اعلام كنند داراي زندگي با كيفيت عالي هستند، به احتمال شش برابر بيشتر در كار خود درگير مي‌شوند، 8% افراد سازنده‌تري هستند و 15% كمتر احتمال دارد تا شغل خود را ترك كنند.

در ادامه گامهايي را كه شركت‌ها مي‌توانند براي ايجاد يك فرهنگ غني و پر جنب و جوش ار تمايلات طبيعي كاركنان خود، بردارند آمده است:

1. رهبران يا مديران ارشدي داشته باشيد كه تواناييها و محدوديتهاي خاص خود را بشناسند

معرفي نقاط قوت بر اساس گستره‌ي توسعه شركت نياز به مديراني دارد كه در كارها دخيل باشند. يك فضاي اميدبخش جايي است كه مديراني داشته باشد كه از نقاط قوت خود را براي شركت استفاده كنند و در زمينه‌هايي كه در آنها محدوديت دارند از ديگران كمك بگيرند. مدير ارشد مي‌تواند با نشان دادن اينكه كاملاً قابل قبول است اگر ما در همه چيز عالي نيستيم، مثال قدرتمندي از كل شركت باشد. اين امر باعث مي‌شود تا كاركنان وقت كمتري را براي تظاهر به اينكه در همه چيز خوب هستند تلف كنند.

موفقترين رهبران مستقيماً كارهاي مبتني بر نقاط قوت را مي‌شناسند زيرا اين افراد در اوايل راه كاري خود توانسته‌اند با چيزهايي كه در آنها فوق العاده خوب درخشيدند پيشرفت كنند. پس ترفند اين است كه شما رهبران يا مديران ارشدي داشته باشيد كه كاركنانشان را بر اساس نقاط قوتشان تشويق مي‌كنند و اينكار را با گزارشهاي مستقيم خود انجام مي‌دهند.

يكي از دلايلي كه فرهنگ مبتني بر نقاط قوت شركت را قوي‌تر مي‌كند اين است كه تنوع فكر تيم‌ها را سازنده‌تر و داراي توانايي مديريت ريسك مي‌كند. هميشه بهترين همكاران و تيمها آنهايي هستند كه در فعاليتهايي كه ديگران ضعيفند قوي ظاهر مي شوند.

به طور مثال فردي كه ريسك‌گريز و منفي به نظر مي‌رسيد اين توانايي را داشت كه به تمام جنبه‌هاي مختلف يك كار نگاه كند و نه فقط به نتيجه‌اي كه گروه بر روي آن تمركز كرده است. اين قابليت فرد انتخاب مناسبي را پيش روي او گذاشت تا در برنامه‌ريزي‌هاي استراتژيك سازمان براي ورود به بازارهاي پرخطر همكاري داشته باشد.

1. ساخت یک سیستم مدیریت عملکرد الهام بخش و قاطع

رویکرد مبتنی بر نقاط قوت براي عملکرد مدیریت ساده، جذاب و تعیین کننده است. مدیران، بررسی عملکرد را در راستاي تشویق و استفاده از استعدادهای کارکنان انجام مي‌دهند و اين امر به معناي به رسمیت شناختن و كمك به توسعه افراد در مسير نقاط قوتشان است.. آنها مجموعه ای از خواستار و اهداف دست یافتنی را تنظيم مي‌كنند و انتظارات عملکرد روشن خود را ارائه مي‌دهند. نتیجه این است که کارکنان احساس مي‌كنند مديرانشان آنها را مي‌شناسند و به آنها احترام می گذارند.

زماني كه مديران با ضعفهايي در سازمان روبرو شوند بايد رويكرد مبتني بر نقاط قوت را با سه استراتژي گسترده در پيش گيرند:

اول، نقشي را براي فرد دوباره شكل دهيد كه متناسب با او باشد نه برعكس نقش قبلي.

دوم، بايد به افراد اطمينان دهيد كه هيچ اشكالي ندارد اگر در حوزه‌هايي ضعف دارند از افرادي كه در اين حوزه‌ها قوي هستند به عنوان نقش مكمل كمك بگيرند.

سوم، مديران بايد با واقعيت روبرو شوند. اگر نيازمنديهاي اصلي اين نقش با فردي كه اين نقش را بر عهده دارد تناسبي ندارد بايد فرد ديگري را جايگزين كنند. تلاش براي رفع نقاط ضعف افراد باعث تضعيف روحيه و تخريب اعتماد به نفس و عزت نفس آنها مي‌شود.

2. از نقاط قوت هدفدار استفاده كنيد

مردم از اينكه بدانند در چه چيزهايي خوب هستند لذت مي‌برند. اما اين موضوع در كسب و كار متفاوت است. وقتي يك شركت مي‌خواهد با تعداد كم كاركنان باعث رضايت مشتريان شود و محصولات جديد به بازار ارائه كند بايد بداند كه كاركنانش در چه چيزهايي خوب هستند كه بتواند شركت را به اهداف موفقيت‌آميزش برساند.

كاركناني كه از نقاط قوت خود در كارها استفاده مي‌كنند دوست دارند سازنده باشند و به همين دليل فعاليتها و نتايج شغلشان بيش از هر پاداش ديگري برايشان لذتبخش خواهد بود و همين امر آنها را به سمت كار سختتر هدايت خواهد كرد. مديران شركتها كه رويكرد مبتني بر نقاط قوت دارند وقت خود را براي به زور بيرون كشيدن تواناييهاي كساني كه نمي دانند در چه چيز كمك كننده خواهند بود تلف نمي‌كنند.

3. مربيان متخصصِ شناسايي نقاط قوت را در سازمان گسترش دهيد

بدون وجود مربيان متخصص براي بعضي كاركنان مشكل خواهد بود تا بفهمند در چه چيزهايي خوب هستند و ممكن است تمايلاتي كه فرد براساس نقاط قوت خود در هنگام استخدام يا ارتقا از خود نشان مي‌دهد پس از آن محو و تار شود. لذا متخصصان منابع انساني با علاقه و تمايلي كه به مربيگري يا راهنمايي دارند مي‌توانند متخصصان شناسايي نقاط قوت افراد باشند.

4. مديران مناسب داشته باشيد

 از مديراني استفاده كنيد كه براحتي متوجه مي‌شوند اگر تواناييهاو نقاط قوت فردي ناديده گرفته شود يا درست فهميده نشود چه اتفاقي مي‌افتد. بهترين مديران، تيم‌ها را در كنار هم مورد بررسي دقيق قرار مي‌دهند تا تمايلات فردي و جمعي افراد را شناسايي كنند. آنها اينكار را به عنوان يك ضرورت استراتژيك انجام مي‌دهند نه به عنوان يك تمرين لحظه‌ي آخري بر روي كسي كه حضور دارد و در دسترس است. وقتي كاركنان احساس قوي داشته باشند كه مديرشان بر تواناييهايشان تمركز دارد مشاركت خود در كار را تقريباً تضمين شده مي‌دانند.

اين پنج مرحله‌اي است كه شركتها براي ساختن فرهنگ مبتني بر نقاط قوت نياز دارند. اگر شركتها نتوانند شرايط مناسب را در مكان مناسب خود قرار دهند باعث سرافكندگي كاركناني مي‌شوند كه خود را بعضي زمينه‌ها خوب نمي‌دانند.